Especialistas em parentalidade orientam pais e gestores a enxergar de uma outra forma os filhos no currículo nas discussões sobre o retorno presencial aos escritórios.

Com o movimento de volta ao presencial aos escritórios, muitos pais e mães pretendem ou já solicitaram às empresas a manutenção do home office, pelo menos em alguns dias da semana. Um levantamento inédito realizado pela holding de recrutamento e seleção Talenses Group e parceiros*, em março deste ano, revelou que 75% das mães se identificam mais com um modelo de trabalho híbrido.

Segundo Camila Antunes, cofundadora da Filhos no Currículo – consultoria focada em criar ambientes de trabalho empáticos para profissionais com filhos – com o fortalecimento do vínculo afetivo, muitos pais ressignificaram a relação entre trabalho e família durante a pandemia. Além disso, perceberam que são capazes de se adaptar a novos formatos e, ainda assim, garantir boas entregas em ambientes humanos, acolhedores e pautados na relação de confiança.

“Para muitos, esse será o momento de repensar aquilo que não querem mais. Modelos inéditos de trabalho serão construídos, pois os colaboradores, principalmente aqueles com filhos, querem frequentar um ambiente no qual se sentem valorizados e suas famílias também”, destaca Camila, que comanda nas redes sociais o movimento #meufilhonocurriculo, que convida pais, mães e líderes a falarem das habilidades que os filhos agregaram em suas carreiras, com o objetivo de incentivar as empresas a incluírem programas de parentalidade corporativos.

Para as empresas, o desafio vai muito além de definir como mandatória ou opcional a presença dos funcionários. Muitas questões ainda não possuem respostas, como: de que forma atender uma mãe ou um pai que solicita permanecer no sistema remoto, sem que se crie uma situação de favoritismo? Como atender outras solicitações do time, como daqueles responsáveis por idosos? Como estimular o sentimento de pertencimento daqueles que estão no remoto, com relação às trocas e decisões feitas no escritório? Como criar e estimular essa nova cultura colaborativa?

Não esperar por uma cultura já pronta. A especialista pontua que esse momento é uma oportunidade para os próprios colaboradores sugerirem mudanças e proporem soluções. “A cultura é feita de pessoas e, a partir do momento em que todos entendem que são influenciadores, as coisas podem mudar”, explica.

Outro ponto destacado é “não romantizar” o modelo híbrido. Para a especialista em parentalidade, é preciso ir além da discussão se o retorno será feito mantendo o modelo remoto ou partindo para o híbrido ou 100% presencial. Para ela, por mais que seja concedida uma flexibilidade para essa mãe ou pai trabalhar de casa, ele ou ela poderão ser “expelidos” do ambiente se a cultura do presencial for predominante.

“O modelo híbrido, quando não planejado, carrega o risco de ser implementado sem sucesso. Mais do que ter o benefício, esses pais precisam se sentir incluídos ao optar por uma nova forma de trabalho. O modelo remote-first, que prioriza o trabalho remoto em primeiro lugar, mantendo o presencial como alternativa não obrigatória, é um dos caminhos que surgem e inspiram empresas”, enfatiza. 

A seguir, Camila cita medidas necessárias neste momento, do ponto de vista das famílias e das organizações.

Famílias:

• Vínculo: mantenha forte o vínculo com as crianças, usando novamente a rotina presencial como aliada para a conexão, criando rituais marcantes e prazerosos de despedida e de chegada.
• Escuta: acolha as emoções no processo de adaptação. Leva tempo e exige compromisso diário. Acolha as emoções, sua e a de seus filhos, nesse momento de tantas incertezas, oportunizando espaços de trocas em família.
• Leveza: ninguém liga e desliga de vida pessoal e profissional, mas integramos em uma única vida. Ao chegar em casa, respire e conecte-se com a intenção de estar presente para as crianças. Conte sobre o seu trabalho, mostre seus valores na prática.
• Autorresponsabilidade: uma prática que se repete tanto para gestores quanto para os pais nesse retorno é confiar em nossa capacidade de adaptação e entrega de resultados e falar com clareza o que gostaríamos, sem esperar que o outro nos traga uma solução pronta para nosso próprio problema.

 Empresas:

• Segurança: faça um planejamento de retorno com previsibilidade e tempo para que todos possam se adaptar à nova rotina, especialmente na relação com as crianças.
• Escuta empática: crie grupos de escuta, canais individuais, pulsos de pesquisa para entender o que os colaboradores pensam e precisam nesse momento. Se possível, ofereça um canal de atendimento psicológico para a equipe.
• Troca: garanta uma comunicação transparente nas interações. Explique as motivações internas da empresa para o retorno. Não deixe que os colaboradores interpretem que a volta é por duvidarem da capacidade de entrega do trabalho remoto.
• Autorresponsabilidade: a figura da liderança é central para dar o exemplo de como esta mudança acontecerá na prática. Líderes podem compartilhar também seus anseios e vulnerabilidades para construir a conexão entre todos.

Fontes sugeridas:

• Camila Antunes, cofundadora da Filhos no Currículo.
• Carla Fava, Talenses Group. (sobre os dados inéditos da pesquisa). *Levantamento inédito, parte da pesquisa ‘Impactos da pandemia na vida da mulher’. Realização: Talenses Group e parceiros: CMI Business Transformation e Instituto Vasselo Goldoni (IVG). Apoiadores:  Filhos no Currículo e Indique Uma Preta.
• Empresas com práticas de parentalidade. Sugestão: Banco BV: anunciou recentemente sua nova política de parentalidade, incluindo o direito pelo home office full time opcional até um ano de nascimento/adoção da criança. Além dessa política, acaba de lançar um Programa de Parentalidade, apoiado pela Filhos no Currículo, com trilhas de conteúdo para pais, mãe e líderes.
• Pais e mães que solicitaram permanecer no sistema retomo, ou híbrido.

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